Monsieur Bérard,                                                                                                              

Monsieur Génon,

Monsieur Bréchet,

Monsieur Claude Bailly Masson,

Mesdames et Messieurs, 

Je voulais tout d’abord vous dire, combien je suis honorée et touchée de me trouver parmi vous ce soir en tant que marraine de la promotion DSCG 2011. Comme les étudiants qui sont présents ce soir, j’ai moi-même étudié au sein de la faculté catholique. Et bien que le cursus de l’expertise-comptable ait été long et difficile, je garde de très bons souvenirs de cette période de ma vie, riche de rencontres et de partages avec le corps enseignant et les élèves. 

Mais je ne suis pas ici pour vous parler de mon parcours professionnel, mais pour vous parler de l’évolution de l’expertise-comptable.

Comme vous le savez surement, notre profession connait de fortes évolutions ; ce n’est ni un vœu, ni une vision, ni un souhait ; c’est une certitude. 

On a des textes récents qui constituent presqu’une révolution : 

• un accord conclu sur l’inter-professionnalité le 26 mars 2010
• suivi de la loi du 23 juillet 2010 qui
• transpose la directive sur les services,
•  modifie en profondeur l’ordonnance de 1945 réglementant la profession d’expertise-comptable,
• et dernièrement un arrêt de la cour d’avril 2011 qui précise qu’il est interdit d’interdire le démarchage.

Viennent s’ajouter à cela :

• une technologie qui connait une vive progression,
• un phénomène de dématérialisation des données.

Comme dirait Gaston Berger « Demain est moins à découvrir qu’à inventer » .
Ces évolutions portent aussi bien sur le métier en lui-même que sur la manière de l’exercer.

Aussi, ce dont je vais vous parler au cours des 15 prochaines minutes :

• l’évolution du métier en lui-même,
• les changements que cela engendre dans le cadre de l’exercice professionnel.

Et comme vous allez bientôt rentrer dans le monde du travail, si cela n’est pas déjà fait, 

• des modifications que cela engendre sur le marché du travail

I- Evolution du métier d’Expert-comptable

1. Extension du rôle de l’EC

L’activité de production cède de plus en plus de place à celle de conseiller et d’interface.

Cela ne veut pas dire qu’on ne va plus réaliser des prestations de service traditionnelles comme la tenue comptable ou comme l’établissement de comptes annuels car le client a toujours besoin de ce service et il a besoin qu’il soit réalisé avec qualité.

Par contre, l’expert comptable va être de plus en plus sollicité pour des missions de conseil.

Pourquoi :

• Parce qu’il y a une complexification croissante de l’environnement économique et financier ;
• Les clients attendent de leur expert-comptable plus de conseil pour les aider à réussir leur métier de chef d’entreprise ;
• En raison d’une déréglementation croissante qui ouvre à l’expert comptable de nouveaux marchés  ;
• Et des réformes qui vont dans ce sens, négociées par la profession il y a peu.

La encore, je tiens à apporter quelques précisions, il faut distinguer les conseils du conseil !

Les conseils touchent le plus grand nombre dans des conditions diverses mais assez classique.

Tandis que le conseil

• dépend de la qualité des deux parties ;
• de leur volonté d’un partenariat exigeant et réciproque ;
• doit se traduire par rapport écrit pour créer de la valeur ajoutée.

Des missions de conseil qui vont porter sur :

• l’analyse et l’anticipation de la rentabilité et la trésorerie
• l’amélioration de la négociation bancaire
• l’organisation de l’entreprise
• la gestion des salariés
• la formation

 Il va également être de plus en plus sollicité comme interface.

Pourquoi :

• Parce qu’on bénéficie d’avancées technologiques importantes ;
• Parce ce qu’elles permettent des gains de productivité très intéressants ;
• Et enfin, il ne faut pas négliger la strate humaine de l’interface qui peut être envisagée, là encore, suite aux réformes négociées par la profession.

 Cette évolution du métier devrait profiter à l’ensemble des cabinets, quelque soit leur taille sous condition de savoir s’approprier ces nouveaux éléments en matière de technologie ou de communication.

2. Le développement de la marque « Expert-comptable »

 Il s’agit de développer une marque qui porte sur des valeurs qui ont un sens pour nos clients :

• compétence, éthique et confiance..,

mais cette marque doit être également synonyme de :

• travail en réseau,
• de partage d’expériences et de compétences.

L’objectif qu’il y a à travers le développement de la marque expertise-comptable, c’est d’aboutir à ce que l’on se dise que l’expert-comptable c’est la prestation de service traditionnelle, le conseil et l’interface tout en faisant prendre conscience au client du couple « exigence » et « avantage ».

Pour cela, l’expert-comptable et l’Ordre travaillent collectivement sur plusieurs axes qui sont  : 

2.1- De renforcer le diplôme d’expertise-comptable

• En l’ouvrant à tous les talents ;
• En cherchant à améliorer l’attractivité de notre profession vis-à-vis des jeunes et les orienter vers notre diplôme.

2. 2- Faire évoluer les normes d’exercice professionnel

• Avec des normes qui se veulent plus proches de la pratique professionnelle ;
• des normes mises en conformité avec le référentiel international ;
• des normes qui harmonisent les bonnes pratiques et assurent la délivrance d’un travail de qualité et de haut niveau, nécessaires au renforcement du niveau de confiance qu’accordent les clients à nos travaux.

 2.3- D’aider l’expert-comtable à élargir son panel de missions en négociant des réformes professionnelles qui permettent :

• L’Inter professionnalité ;
• Le développement d’activités commerciales à titre accessoires ;
• Le maniement de fonds ;
• Et une diversité d’autres choses.

2.4- De faciliter l’accès aux nouvelles technologies à tous les professionnels

• Pour gagner en efficacité ;
• Donner une image innovante à la marque « Expert-comptable » ;
• Bénéficier d’un statut de tiers de confiance reconnu par tous.

 2.5- De communiquer dans la presse  les valeurs de notre marque

2.6- De développer une démarche « Marketing » autour de la marque « Expert-comptable »

• Pour connaître notre marché ;
• Pour continuer à offrir ou proposer des services mieux adaptés aux attentes de nos clients.

 II – Evolution de l’exercice de la profession

 Si le métier évolue, cela modifie également l’exercice de la profession.

 1- Un raccourcissement des délais de transmission de l’information

•  La conjoncture économique évolue plus rapidement ; il est difficile de voir à long terme pour les entreprises,

Donc

• Nos clients ont besoins de faire le point sur leur activité professionnelle de plus en plus régulièrement et plus rapidement ;
• Ils ont besoin d’avoir cette information pour mieux réagir aux évolutions futures ; car le marché sur lequel les sociétés évoluent peut être remis en cause du jour au lendemain.

2. L’utilisation de plus en plus importante des nouvelles technologies

 Ce qui permet :

•  Une diminution des taches à faible valeur ajoutée ;
• De faciliter la communication avec les clients, les tiers, les autres professionnels ;
• La dématérialisation du travail ;
• Le développement du télétravail.

3. Un phénomène de concentration

Un phénomène :

• qui se généralise pour mieux répondre à la demande de nos clients ;
• qui concerne aussi bien les structures de tailles importantes, comme les fat four, ou les cabinets à taille humaine.

Tandis que certains rassemblent un ensemble de compétence au sein d’un même cabinet, d’autres, qui ont le goût du réseau de compétences, vont développer des partenariats avec d’autres conseils (avocats ou encore gestionnaires de patrimoine) et proposer une offre globale à leurs clients avec plusieurs prestataires.

III – Evolution du marché du travail dans le secteur de l’expertise-comptable

1. Un marché de l’emploi favorable pour les jeunes diplômés avec de nombreuses opportunités dans les cabinets d’expertise-comptable

Des besoins en recrutement importants, qui devraient augmenter dans l’avenir.

Selon les dernières statistiques, les recrutements de 2011 n’ont pas été réalisés dans le seul but de remplacer un collaborateur mais également pour développer les activités du cabinet.

2. Des besoins en ressources humaines différents

Les cabinets attendent désormais des candidats à l’écoute de leurs clients, communiquant, pédagogues, capables d’être force de proposition, pouvant vendre de nouvelles missions en fonction des problématiques de ces derniers et qui maitrisent les langues étrangères.

Ceci, sans pour autant être au détriment de la technicité. La technicité reste une préoccupation majeure.

Les cabinets cherchent également de nouvelles compétences suite à une hausse des missions de conseil.

Donc les collaborateurs et d’autant les nouvelles générations, doivent intégrer ces évolutions et ils doivent pouvoir satisfaire leurs clients avec le sourire.

3. Un profil de collaborateur différent

Des candidats sensibles

• Aux actions de communication des cabinets ;
• A l’écoute des éléments annexes que sont la formation et le suivi de carrière ;
• Et de plus en plus sensibles à la rémunération ; attirés par une rémunération attractive.

Selon les dernières statistiques, la rémunération :

• Prend le pas sur le contenu du poste pour les collaborateurs ;
• Elle est l’élément le plus important pour attirer le collaborateur .
• Et elle est aussi celui qui permettra de le fidéliser par la suite.

4. Une gestion des ressources humaines qui évolue et qui devient stratégique

De plus en plus de cabinets partent du postulat que l’image d’un cabinet et la qualité de ses prestations reposent essentiellement sur son capital humain.

Alors, on met en place une nouvelle politique de recrutement, notamment dans les grands cabinets.

Pour les cabinets de taille moyenne, s’ils n’ont pas encore mis en place une réelle politique de recrutement, ils sont conscients de la nécessité de la faire. Il travaille notamment sur l’image du cabinet.

Les experts-comptables doivent être attractifs pour leurs clients mais aussi pour leurs collaborateurs.

• Une politique de fidélisation consistant à mettre durablement le collaborateur et ses attentes au centre des préoccupations du cabinet, afin d’assurer la satisfaction professionnelle des salariés et instaurer une relation de confiance partagée ;
• Implication des bons éléments dans la vie du cabinet.
• Rémunération motivante.

Enfin, en guise de conclusion, ce que j’ai envie de dire aux nouveaux diplômés, c’est tout d’abord « bienvenue ».

Bienvenus dans cette profession de l’expertise-comptable, qui comme elle l’a montrée en 2010 et 2011, continue à se développer, malgré la crise économique.

Bienvenus dans une profession qui vous ouvre grande ses portes sur des métiers diversifiés et passionnants.

J’ai envie de rappeler que les chiffres posés sur le papier ne veulent rien dire ; qu’aujourd’hui vous avez la capacité de lire, de leur donner un sens. Et vous avez donc la capacité d’aiguiller les dirigeants et les aider à mieux appréhender leurs difficultés financières sans dénaturer la réalité sous-jacente.

Alors soyez des professionnels rigoureux, mais sachez tout autant aller au delà des chiffres. C’est à ca que se mesure la qualité du professionnel du chiffre !

Karine LORENZO

Expert-Comptable – Chef de Mission – Novances Lyon

Tour d’horizon de ces deux régimes.

La plus-value immobilière est imposable sur le revenu, mais vous pouvez bénéfi cier d’exonérations dans certaines situations.

Télécharger la fiche le Point sur…

Tout d’abord, il faut bien comprendre qu’en matière de MBI, les banques ont d’une manière sensible durci leurs critères d’octroi de prêt. Il y a encore 2 ou 3 ans nous avions des leviers de 2 ou 3 par rapport à une mise en capital, aujourd’hui nous constatons que les prêts sont plus proches du 1 pour 1.

Cette question du financement est très souvent déterminante dans le choix du montage et de ce fait dans la recherche de cibles. Les critères qui sont retenus par les banquiers, pour le financement de projets de reprise sont :

• La connaissance par le repreneur du secteur d’activité de la société ciblée,
• Son expérience de direction,
• Son apport en capital,
• Le niveau d’endettement de la société cible,
• Sa capacité à rembourser une dette,
• Son niveau de résultat.

Le niveau de levier bancaire est une équation prenant en considération tous ces critères, mais sans généraliser, nous constatons aujourd’hui que sur ces critères les ratios utilisés par les banques sont les suivants :

• Dette bancaire plus ou moins égale au montant de l’apport, si le repreneur est issu du secteur l’apport peut être diminué à 30% ;
•  Annuités de remboursement (avec les prêts en cours) inférieur à 60% de la CAF.

Bien entendu, ces ratios peuvent évoluer en fonction du projet de reprise.

Cas pratique :

Pour un repreneur personne physique qui dispose d’un capital de 350 K€ et qui souhaite reprendre 100% d’une société.

Un montage sécurisé serait :

• Dette bancaire levée : 350 K€, sur 7 ans au taux de 4,70%
• Annuité de remboursement : 58.100 €/an

De cette manière les Sociétés qui peuvent être visées, avec un financement à hauteur de 700 K€ (350 K€ en fonds propres + 350 K€ en dette bancaire) – il faut également tenir compte des frais de mutation, d’audit et de rédaction des actes – sont des sociétés avec un REX compris entre  à 160 K€ et 100 K€ (à affiner en fonction de la CAF)

Ceci n’est qu’un cas théorique, mais qui vous montre que dans tous projets de reprise il est important de calibrer votre projet avec vos souhaits et vos financements. Des solutions existent (fonds d’investissement, crédit vendeur, ONC, …) pour entreprendre et racheter une société qui serait en décalage par rapport à ces ratios évoqués mais il faut bien les poser et en mesurer l’impact.

En espérant que cet article très simple, puisse vous éclairer dans le calibrage de votre projet.

Benoit POINAS

Associé – Groupe NOVANCE

Selon la Commission, le passage d’une comptabilité de caisse (ou de trésorerie), basée sur l’enregistrement des recettes et des dépenses, à une comptabilité d’engagement, respectant les règles du PCG, constitue un changement de réglementation comptable dont l’incidence après effet d’impôt est à comptabiliser, à l’ouverture du premier exercice du changement, en report à nouveau (PCG art. 314-1).
Il en résulte la nécessité pour la SCP (PCG art. 130-5 et 531-1) :

• d’établir un bilan d’ouverture conforme à la réglementation ;
• de produire des comptes pro forma de l’exercice N – 1 ;
• et de fournir une information spécifique sur le changement de réglementation ainsi que des informations comparatives dans l’annexe du premier exercice d’application du PCG.

Toutefois, la Commission estime que rien ne s’oppose à ce que des données comparatives ponctuelles soient établies et fournies dans l’annexe pour l’exercice précédant celui de la première application, sans avoir à produire un jeu de comptes pro forma complet.

En outre, la Commission précise qu’il serait souhaitable qu’une résolution spécifique sur les écritures de constitution du bilan d’ouverture soit soumise à l’assemblée générale de la SCP approuvant les comptes du premier exercice d’application du PCG.

CNCC, EC 2010-53, février 2011

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Conditions liées à l’embauche et à l’effectif

Le recrutement de jeunes de moins de 26 ans réalisé entre le 18 janvier 2012 et le 17 juillet 2012 inclus est susceptible d’ouvrir droit à l’aide.
Les embauches concernées sont celles réalisées sous la forme :

• d’un contrat à durée indéterminée ;
• ou d’un CDD de plus d’un mois, y compris en contrat de professionnalisation.

Ouvrent également droit à l’aide :

• le renouvellement d’un CDD pour une durée supérieure à un mois ;
• la transformation d’un CDD en CDI.

L’âge du jeune – moins de 26 ans – s’apprécie à la date de début d’exécution du contrat de travail à durée indéterminée ou du CDD conclu pour une durée supérieure à un mois.

L’aide est réservée aux entreprises de moins de dix salariés éligibles à la réduction générale de charges sur les bas salaires (réduction Fillon). L’effectif est apprécié au 31 décembre 2011, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des 12 mois de 2011, des effectifs déterminés chaque mois. Pour une création d’entreprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2011, l’effectif est apprécié en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence. Pour une création entre le 1er janvier 2012 et le 17 juillet 2012, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Autres conditions

L’entreprise ne peut pas bénéficier de l’aide si :

• elle a procédé à un licenciement économique sur le même poste de travail dans les six mois précédant l’embauche ;
• si elle a rompu le contrat de travail conclu avec le même salarié dans les six mois qui précèdent la période de travail au titre de laquelle l’aide est demandée lorsque la rupture est intervenue après le 18 janvier 2012. Toutefois, dans ces deux cas, l’aide sera versée si le recrutement est effectué au titre de la priorité de réembauche.

L’employeur doit également être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’Urssaf et de l’assurance chômage. Cette condition est considérée comme remplie si l’employeur respecte le plan d’apurement des cotisations restant dues qu’il a souscrit.

Aide de 195,77 €/mois maximum

Le montant de l’aide est égal à la rémunération brute soumise à cotisations multipliée par un coefficient, déterminé, selon la formule de calcul suivante :
Coeff. = [0,14/0,6] x [1,6 x montant mensuel du smic/rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires - 1].
Le coefficient est plafonné à 0,14. Le montant de la prime est donc maximal au niveau du smic (base : 1 398,37 € depuis le 1er janvier 2012), soit un montant d’aide d’au plus 195,77 € par mois. L’aide est ensuite dégressive pour s’annuler lorsque la rémunération est égale à 1,6 smic.

L’aide est due au titre des rémunérations versées au cours des 12 mois suivant la date d’embauche. Elle est versée par Pôle emploi, sur demande de l’employeur effectuée dans les trois mois qui suivent le début d’exécution du contrat. De plus, l’employeur doit adresser un document permettant le calcul de l’aide accompagné de pièces justificatives dans les trois mois qui suivent chaque trimestre pour lequel l’aide est demandée. En d’autres termes, l’employeur reste redevable des cotisations dues au titre de l’embauche d’un jeune (après application de la réduction Fillon), puis perçoit l’aide à l’embauche.

Règle des cumuls

L’aide à l’embauche de moins de jeunes de moins 26 ans dans les très petites entreprises est cumulable avec l’exonération Fillon, pour un montant maximal de 392,95 € par mois (au niveau d’un smic mensuel). L’entreprise bénéficie ainsi d’une exonération totale de charges patronales (pour un cumul des deux aides avoisinant les 589 €).

En revanche, l’aide à l’embauche ne peut pas se cumuler avec d’autres aides à l’embauche. Elle n’est pas cumulable avec l’aide :

• à l’insertion par l’économique ;
• au contrat initiative emploi ;
• au contrat d’accès à l’emploi ;
• au contrat d’apprentissage ;
• aux entreprises adaptées ;
• au contrat d’insertion par l’activité dans les DOM ;
• pour l’emploi par un public fragile d’aides à domicile ;
• à l’embauche de jeunes sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaires dans les entreprises de moins de 250 salariés, valable pour les embauches réalisées jusqu’au 30 juin 2012 (v. Bref social n° 16008 du 20 décembre 2011) ;
• pour l’embauche de salariés agricoles permanents ;
• pour l’embauche de travailleurs occasionnels agricoles ;
• au financement de la part patronale des cotisations patronales conventionnelles dans le secteur agricole.

D. n° 2012-184 du 7 février 2012, JO 8 février